برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
از کارکنان بنگاه و شرکت مشتری‌مدار چه تعبیری می‌شود؟
در بنگاه و شرکت مشتری‌مدار، کارکنان مهم‌ترین منابع بنگاه و شرکت‌شان نیستند بلکه آنها خود بنگاه و شرکت هستند یعنی اهمیت هرکدام از آنها برابر با اهمیت بنگاه و شرکت است.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
مدیران چگونه می‌تواند کسب و کارشان را از زیان نجات دهند؟
آنان باید همه چیز را به دقت کنترل کنند و در مورد مخارج و هزینه‌ها خیلی جدی باشند. به هریک تومانی که به بنگاه و شرکت وارد یا از آن خارج می‌شود دقیقاً توجه کنند. مرتباً همه‌ی هزینه‌های غیرضروری را بزنند، کم کنند و حذف کنند. شخصاً الگوی رفتار مقتصدانه و الگوی استفاده‌ی سنجیده از بودجه بشوند. با الگو شدن، رهبری کنند. به همه در بنگاه و شرکت کمک کنند که نسبت به تاثیر مخارج بر سود و زیان نهایی و بر موفقیت آینده‌ی بنگاه و شرکت حساس باشند.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
مدیران باید چه کسانی را برای بنگاه و شرکت استخدام کنند؟
آنها باید فقط کسانی را استخدام کنند و نگه داشته باشند که حاضر باشند. برای کارشان و برای موفقیت بنگاه و شرکت، از جان و دل مایه بگذارند. بهترین افرادتان همیشه آنهایی هستند که نسبت به شما و نسبت به کسب نتایج، بیشترین احساس مسؤلیت شخصی را دارند. بزرگ‌ترین دردسرهای‌تان هم، همیشه از کسانی می‌باشد که به دلیلی، بی‌مسؤولیت هستند.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
حداقل هفت گروه انسانی در پیشرفت یک بنگاه و شرکت و موفقیت یک مدیر نقش اساسی به‌عهده دارند و یک مدیر خوب هرگز نقش و اهمیت آنها را کتمان و انکار نمی‌کند. در میان این گروه‌های هفتگانه توجه به‌کارکنان بنگاه و شرکت، از اهمیت ویژه‌ای برخورداراست.
اولاً یک مدیر خوب کلیه افراد بنگاه و شرکت را در هر رده و یا سطحی که باشند «همکاران» خود می‌داند و آنها را با همین نام خطاب می‌کند. ثانیاً خود را موظف می‌داند وسیله پیشرفت و ترقی و ایجاد مقبولیت برای آنها را فراهم سازد.
بدترین عملی که می‌تواند از ارزش و اعتبار یک مدیر در محیط کار بکاهد و به روابط او با دیگران و به تحقق اهداف کلی بنگاه و شرکت لطمه بزند، حسادت و تنگ نظری مدیر نسبت به زیر دستانش می‌باشد. این امر که بیشتر ناشی از احساس خطر، عقده حقارت و احساس ناایمنی است، از مدیر چهره مکروه و منفور می‌سازد که از دیگران فقط به‌عنوان نردبان برای ترقی خویش سود می‌جوید، بدون اینکه به فکر ترقی و رشد و تعالی آنها باشد و به فضیلت فرد در کنار معشیت او بیندیشد. بدترین عادتی که در میان برخی مدیران رایج است، این است که همواره می‌کوشند بدون جانشین باشند و به اصطلاح فن هزار ویکم را برای خودشان حفظ می‌کنند، تا هیچ کس نتواند جانشین آنها شود. در حالی‌که یک مدیر خوب هرگز خود را با زیر دستانش در حال رقابت نمی‌بیند. او مانند یک پدر و یک معلم، ترقی آنها را موفقیت خود می‌داند و این خصلت ناشی از اعتماد به نفس، چنان ارزش و اعتباری برای او ایجاد می‌کند که همه تلاش خواهند کرد در کنار او باشند نه به‌جای او اگر دل مهربان، چهره گشاده و زبان ملایم داشته باشند و رفتار وگفتارشان حاکی از توجه قلبی به مخاطبان‌شان باشد، بدون تردید، واکنش آنها نیز به‌گونه‌ای خواهد بود، که دوست داشتن‌شان را برای‌شان آسان خواهد کرد.
مدیر گروه، به‌جای آنکه در خدمت اعضاء گروه و اهداف بنگاه و شرکت باشد،آنها را در خدمت خود بگیرد و با تحمیل رابطه‌ای مشابه مراد و مرید، عملاً به جای رشد، باعث مسخ و تزلزل شخصیت افراد گردد، و آنها را ابزار رفع نیاز عصبی جاه طلبی خود تلقی کند، که این درست نقطه مقابل آن چیزی است که آن را مدیریت انسانگرا می‌نامند. از نظر روان‌شناسی مسخ شخصیت به دو صورت ممکن است رخ دهد اول ارادی وآگاهانه و به قصد وادار ساختن فرد مقابل به اطاعت محض حتی از نظر فکری و عقیدتی و دوم غیرارادی و ناآگاهانه حتی در لباس دوستی، محبت و صمیمیت.
مورد اول یعنی مسخ شخصیت ارادی و آگاهانه معمولاً کار با تهدید و ایجاد اضطراب در مخاطب آغاز می‌شود و سپس با تحقیر، سعی می‌شود عزت نفس و اراده او فرو بریزد و در مرحله بعد او در شرایط محرومیت ارتباطی قرار می‌گیرد (مخصوصاً از جهت پیام‌های امیدوارکننده و انرژی‌زا) سپس به فرد مورد نظر مطالب خاص به شدت تلقین می‌گردد. اگر این روش مدتی ادامه یابد، سوژه دچار مسخ شخصیت، بی‌تصمیمی، تأثیرپذیری شدید می‌گردد و خودبه‌خود و بی‌اختیار، دنبال‌رو کسی که او را تحت سلطه و تأثیر قرار داده است می‌رود. در نوع دوم فرد سلطه‌گر قصد و نیت مسخ شخصیت مخاطب و سوژه مورد نظر را ندارد، بلکه، حتی، از سردلسوزی باعث ایجاد ترس و تحقیر در او می‌گردد و به بهانه حفظ سلامت معنوی و دوری از آسیب‌های رفتاری، او را از ایجاد ارتباط با دیگران منع می‌کند و نصایح و پند‌های خود را به او تلقین می‌نماید و به این وسیله باعث مسخ شخصیت مخاطب می‌گردد. رفتار‌های برخی از والدین با فرزندانشان متأسفانه در این گروه قرار می‌گیرد و آنها بعدها فرزندشان تحت سلطه فرد دیگری (همسریا کسی دیگر) غیرخود آنها قرار گرفت، ناله و فغان سر می‌دهند که فرزندم را جادو کرده‌اند. در حالی که خود آنها عامل این تزلزل شخصیت فرزندانشان هستند. در محیط‌های کاری نیز هر د و این روش‌ها ممکن است بوجود آید و به‌جای رشد و تعالی معنوی کارکنان، موجب مسخ شخصیت آنها وکاهش خلاقیت و بهره‌وری آنها گردد.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
آیا هرگز از خود پرسیده‌اید که حکومت‌ها برده داری چرا از بین رفتند؟ از زمانی که برده‌ها در یک اقدام غیرسازمان یافته و بدون رهبری به علت (سوء روابط انسانی) و سخت‌گیری و تحقیری که برده‌دار بر آنان روا می‌داشت از کار مفید وکارآئی خود کاستند وکمتر از چیزی که می‌خوردند تولید کردند، نظام برده‌داری از میان رفت زیرا برده مقاصد برده‌دار را به سود خود نمی‌دید و طبعاً در جهت آن قدم برنمی‌داشت، همچنان که در قرن بیستم نظام‌های کمونیستی را دیدیم که به سرنوشت حکومت‌های برده‌داری گذشته گرفتار شدند و کشور‌های کمونیستی بزرگ حتی موجودیت و یکپارچگی خود را از دست دادند. و این سرنوشت هر جامعه و بنگاه و شرکتی است که به روابط انسانی و چگونگی به‌کارگیری قدرت بین خود وآحاد مردم وکارکنان نیندیشد.
از طرف دیگر انسان به‌طور ذاتی به ارزش و اهمیت وقت خود، آگاه است و می‌داند که عمر او بسیار گذرا است و از این رو به‌طور طبیعی می‌کوشد که وقتش را به بهترین شکل ممکن و خوش آینده‌ترین وجه مصرف کند، تنها تفاوت در تفسیر بهترین و خوش آینده‌ترین، می‌توان گذران نیک و بد اوقات افراد را توجیه کند. ولی به‌طور کلی می‌توان گفت انسان وقتی، اوقات خود را در سه امر 1- انجام وظیفه (اعم از فردی، اجتماعی یا اخلاقی) 2- تفریح و فراغت و تمدد اعصاب 3- آموزش، مطالعه، تفکر و برنامه‌ریزی برای زندگی و شغل بهتر، بگذراند آن را به درستی مصرف کرده است بنابراین باید افراد را برای انجام وظیفه قانع وآنها از نتایج آن راضی و خشنود ساخت، تا بتوانند بازده کافی و بهره‌وری قابل قبولی داشته باشند.
در یک بنگاه و شرکت نیز وقتی
بین یک مدیر و افراد مرتبط با او هم سوئی در اهداف وجود نداشته باشد، با هیچ روشی
نمی‌توان بین آنها روابط حسنه و ارتباط مطلوب انسانی ایجاد کرد. زیرا وقتی روابط
انسانی در یک بنگاه و شرکت صرفاً براساس نیاز یک طرف به طرف دیگر برقرار باشد این
رابطه بسیار شکننده و آسیب‌پذیر و حقیرانه خواهد بود، که هرگز نمی‌تواند باعث دوام
و قوام یک بنگاه و شرکت شود. بنابراین لازمه ایجاد حسن رابطه انسانی در محیط کار 1-
اشتراک در اهداف 2- هماهنگی در روش‌ها 3- داشتن انگیزه سالم می‌باشد، که تشابه روانی مخصوصاً در چهار «عین»
سرنوشت یعنی1- عقیده.
2- عادت3- علاقه 4- عناد (آنچه را که دوست نمی‌داریم) به این اشتراکات کمک می‌کند.
یک مدیر خوب، حتی اگرکسی نه از سر صداقت، بلکه از روی نیاز و یا اضطرار دست دوستی به سوی او دراز کند،آن را به گرمی می‌فشارد، و سعی می‌کند با جلب اطمینان او نسبت به محبت و صداقت خود، به تدریج انگیزه او را اصلاح کند.
به‌طور کلی یک مدیر باید از خودش سؤال کند، که چرا دیگران (اعم از سرمایه‌گذار، کارکنان بنگاه و شرکت، همکاران حرفه‌ای و غیره) باید در خدمت برنامه‌ها و اهداف من باشند؟ من چه نفع (مادی و معنوی) برای آنها ایجاد کرده‌ام که توقع موافقت و همراهی و هم‌قدمی از آنها را دارم؟ پاسخ به این سؤال‌ها، راه و روش یک بنگاه و شرکت را مشخص می‌سازد.
مردم یا برای دنیا،گرد کسی جمع می‌شوند، یا برای آخرت. منافع دنیائی، خود می‌تواند مادی یا معنوی باشد (گاهی نیز هر دو را برمی‌گیرد). منافع مادی، همان درآمدی است که ما از یک کار یا مشارکت به‌دست می‌آوریم.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
برای مدیران بنگاه و شرکت، جهت کسب وکار موفق نخستین کار چه می‌باشد؟
انتخاب محل استقرار بنگاه و شرکت، یکی از تصمیمات مهم برای استراتژیک فروش کالا و خدمات بوده و نقش به‌سزایی در آینده کاری‌شان خواهد داشت. مدیران بنگاه و شرکت جهت موفقیت کسب وکار خود، به ابعاد گسترده‌ای باید توجه نمایند که انتخاب مکان مناسب، می‌تواند نخستین مؤلفه به شمار آید، زیرا مشتریان قبل از اینکه به بنگاه و شرکتی مراجعه کنند، ابتدا در مورد موقعیت مکانی آن تحقیق می‌کنند. آنها تمایلی به صرف زمان زیاد و رفت و آمد طولانی جهت انجام خرید ندارند، بنابراین طبیعی است که به سمت نزدیک‌ترین بنگاه و شرکت محل خود گرایش داشته باشند. انتخاب محل مناسب، از هدر دادن سرمایه جلوگیری کرده و می‌تواند راندمان سرمایه‌گذاری را بسیار بالا ببرد. به‌طور مثال، با مکان‌یابی خوب و تشخیص تیپ و نوع بنگاه و شرکت مورد نیاز منطقه، با سرمایه‌گذاری مناسب، می‌توان به حداکثر سود و بهره ممکن رسید اما در صورت مکان‌یابی نامناسب و یا اشتباه در انتخاب تیپ بنگاه و شرکت، وقت و سرمایه خود را به کلی هدر دادن است.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
کار مدیر در بنگاه اقتصادی و شرکت مشتری‌مدارچیست؟
کار مدیر این است که فضایی را ایجاد کند که افراد درباره خودشان احساس خوبی داشته باشند. کار مدیر این است که محیطی با روحیه‌ای بالا ایجاد کند که افراد در آن مشتاق سرکار آمدن باشند. کار مدیر این است که یک رئیس مثبت، حامی و در عین حال نتیجه‌گرا باشد.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
نحوه‌ی برخورد کارمندان با مشتری در بنگاه و شرکت، ارتباط مستقیمی با طرز فکر چه کسانی دارد؟
ارتباط مستقیمی با طرز فکر مدیران دارد. به‌عنوان مثال در بنگاه و شرکت‌های ممتاز، مشتریان را به چشم افراد کلیدی می‌بینند که از هر نظر خاص و مهم هستند.
برگرفته از کتاب کسب وکار موفق چگونه
بهترین مدیران در بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های مشتری‌مدار چه کسانی هستند؟
بهترین مدیران کسانی هسندکه 75 درصد وقت‌شان را به راه رفتن در بنگاه و شرکت و تعامل با کارمندان‌شان می‌گذرانند. این کار باعث می‌شود خیلی قبل از اینکه گزارش‌ها و بیلان‌های ماهیانه به دست‌شان برسد، بتوانند بازخوردهای دقیق و به موقعی از آنچه که واقعاً در جریان است بگیرند.
برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه
توقعات و انتظارات گروه‌های مرتبط با مدیر به شرح جدول ذیل می‌باشد.
|
شماره گروه |
نام گروه |
اهداف، انتظارات و توقعات مشروع و منطقی |
امکان تغییر و جایگزینی |
|
اول |
صاحبان سرمایه |
سودآوری، گسترش شرکت و افزایش سهم بازار |
بدون امکان تغییر و جابه جایی |
|
دوم |
کارکنان بنگاه و شرکت |
افزایش دستمزد، تأمین امنیت شغلی، خلاقیت وخود شکوفایی |
با امکان اندکی در تغییر و جایگزینی |
|
سوم |
مدیران بانک‌ها ومؤسسات مالی |
اخذ سود بیشتر واطمینان از باز پرداخت به موقع وام‌ها و اعتبارات پرداخت شده و اجرای صحیح پروژه |
با امکان تغییر وجایگزینی |
|
چهارم |
مسئولین سازمان‌های دولتی ذی‌ربط |
اجرای مقررات و قوانین، اخذ مالیات و عوارض بیشتر، حفظ حقوق اجتماع و مصرف‌کنندگان |
بدون امکان تغییر وجایگزینی |
|
پنجم |
مصرف‌کنندگان و مشتریان |
خرید کالا بهتر با قیمت ارزان‌تر و به آسان‌ترین شکل ممکن و اطمینان از خدمات پس از فروش |
با امکان محدود در تغییر و جایگزینی |
|
ششم |
رقبای بنگاه و شرکت |
افزایش سهم بازار خود، جلب مشتریان بنگاه و شرکت، جذب افراد و کارکنان مؤثر و مفید بنگاه و شرکت |
بدون امکان تغییر و جایگزینی |
|
هفتم |
منابع تامین مواد و کالاهای مورد نیاز شرکت (تامین‌کنندگان یا عرضه‌کنندگان) |
فروش کالای بیشتر با قیمت بالاتر و دریافت به موقع مطالبات |
با امکان محدود در تغییر و جایگزینی |
