ویژگی های فرد توانمند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

زندگی فرد توانمند دارای چه ویژگی‌های است آنها چه می‌باشد توضیح دهید؟

1- زندگی آگاهانه

آگاهی بالاترین تجلی زندگی است. هرچه آگاهی بیش‌تر باشد، زندگی متعالی‌تر می‌شود. کسی که محیط خود را بهتر بشناسد، بهتر می‌تواند در آن زندگی کند. همچنین آگاهی اگر به عمل منتهی نشود نوعی باخت است. زندگی آگاهانه چیزی بیش از دیدن و دانستن است، زندگی آگاهانه یعنی بر اساس آنچه می‌بینیم و می‌دانیم عمل کنیم.

2- خودپذیری

خودپذیری تمرکز و توجه به خویش است، برای خود بودن و در مقام تایید خود سخن گفتن است. برخی اشخاص گاهی در مقام نفی خود هستند. خودپذیری یعنی ارتباط مخرب با خویش را کنار گذاشتن، خودپذیری، پیش شرط رشد و تحول است. خودپذیری مستلزم صحبت است. با خودپذیری، افراد با خود به ارتباط بهتری می‌رسند، به باور خود توانمندی می‌رسند و اگر احساس کنند که چیزی در آنها هست که آن را دوست ندارند، راحت‌تر می‌توانند آن را حذف کرده و خود را تغییر دهند.

3- مسئولیت در قبال خود

در قبال زندگی و مسئولیت خود، قبول مسئولیت می‌کند. باور دارد که اگر خواسته‌ای دارد، مسئولیت تحقق این خواسته صرفاً بر دوش خود او است، وظیفه خود می‌داند که برنامه عملی برای تحقق خواسته‌های خویش تدوین کند. کسی که هدف مولد و سودمند نداشته باشد، می‌تواند در قبال خود احساس مسئولیت کند. انسان با کار کردن از موجودیت خود حمایت می‌کند و با پرداختن به کارهای هدفمند به انسان بودن خود می‌افزاید.

4- زندگی هدفمند

 زندگی هدفمند مستلزم داشتن نظم و انضباط است. داشتن نظم و انضباط شخصی بدین معنا است که رفتار خود را در خدمت هدف‌های خاص قرار دهیم. نظم و انضباط شخصی وسیله‌ای در خدمت تحقق هدف است. زندگی هدفمند و منضبط بدین معنا نیست که به خود فرصت استراحت ندهیم، برای خود آرامش را در نظر نگیریم، بلکه منظور این است که اقداماتمان آگاهانه باشد و بدانیم که پرداختن به این فعالیت‌ها اقدامی سالم و مناسب است.

5- انسجام شخصیتی

منظور از انسجام شخصیتی این است که ایده آل‌ها، باورها، معیارها، برداشت‌ها و رفتارهای ما از همخوانی برخوردار باشند. بنابراین انسجام به معنای، سازگاری رفتار با ارزش‌ها و ایده‌آل‌ها با اعمال است. وقتی رفتار فرد با قضاوتش از آنچه درست است در تضاد باشد، اعتماد به نفس او از بین می‌رود و در نتیجه کم‌تر به خود احترام می‌گذارد.

6- ابراز وجود (قاطعیت)

قاطعیت عبارت است از گرفتن حق خود و ابراز افکار، احساسات و اعتقادات خویش به نحوی مناسب و صادقانه به صورتی که حقوق دیگران زیر پاگذاشته نشود. قاطعیت به معنای بهره‌کشی از دیگران نیست بلکه به معنای محافظت از خود و دیگران است.

مدیران بایدبا کارمندان خود در بنگاه چگونه رفتار کنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

مدیران با کارمندان خود در بنگاه و شرکت چگونه باید رفتار کنند؟

با کارمندان‌تان طوری رفتار کنید که انگار اعضای خانواده‌تان هستند. طوری رفتار کنید که انگار داوطلبانی هستند که بدون حقوق کار می‌کنند و هر وقت بخواهند می‌توانند از کار خودداری کنند. طوری رفتار کنید که انگار از یک بنگاه و شرکت دیگر پیشنهاد شغلی با حقوق بالاتر گرفته‌اند. طوری رفتار کنید که انگار کل کسب و کار و آینده‌تان به آنها وابسته است؛ چون واقعاً همین‌طور است.

در بازارامروز چه چیزی برای موفقیت مدیران حیاتی است-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

در بازار کار فشرده امروز چه چیزی برای موفقیت مدیران حیاتی است؟

در بازار کار فشرده امروز، توانایی مدیران در جذب و حفظ افراد خوب برای موفقیت‌شان حیاتی است. هرچه هم افرادتان بهتر باشند، توقع بیشتری دارند که با محبت، ادب، احترام، و صداقت با آنها رفتار شود.

مدیران چگونه می‌تواند کسب و کارشان را از زیان نجات دهند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

مدیران چگونه می‌تواند کسب و کارشان را از زیان  نجات دهند؟

آنان باید همه چیز را به دقت کنترل کنند و در مورد مخارج و هزینه‌ها خیلی جدی باشند. به هریک تومانی که به بنگاه و شرکت وارد یا از آن خارج می‌شود دقیقاً توجه کنند. مرتباً همه‌ی هزینه‌های غیرضروری را بزنند، کم کنند و حذف کنند. شخصاً الگوی رفتار مقتصدانه و الگوی استفاده‌ی سنجیده از بودجه بشوند. با الگو شدن، رهبری کنند. به همه در بنگاه و شرکت کمک کنند که نسبت به تاثیر مخارج بر سود و زیان نهایی و بر موفقیت آینده‌ی بنگاه و شرکت حساس باشند.

مدیران باید چه کسانی را برای بنگاه و شرکت استخدام کنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

مدیران باید چه کسانی را برای بنگاه و شرکت استخدام کنند؟

آنها باید فقط کسانی را استخدام کنند و نگه داشته باشند که حاضر باشند. برای کارشان و برای موفقیت  بنگاه و شرکت، از جان و دل مایه بگذارند. بهترین افرادتان همیشه آنهایی هستند که نسبت به شما و نسبت به کسب نتایج، بیشترین احساس مسؤلیت شخصی را دارند. بزرگ‌ترین دردسرهای‌تان هم، همیشه از کسانی می‌باشد که به دلیلی، بی‌مسؤولیت هستند.

مدیران برای اینکه بتوانند باهمه کارکنان کارکنند چه باید بکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند وقتی که آنها نمی‌توانند منحصراً با کسانی که دوست‌شان دارند سروکار داشته باشند به نفع‌شان است چه بکنند توضیح دهید؟

آنها باید بکوشند همه آنهائی را که با آنها در ارتباط هستند دوست بدارند.

وقتی کسی را دوست بدارید، به‌طور طبیعی تمام نکاتی را که برای حسن رابطه با او لازم است رعایت می‌کنید. منافع و مصالح او را مدنظر قرار می‌دهید، وسیله ترقی و پیشرفت و اجرای خواسته‌های او را فراهم می‌کنید، تلاش می‌کنید تا او هر چه بیشتر رضایت خاطر داشته باشد و همه اینها آن چیزی است که دوستی و محبت متقابل را بوجود می‌آورد، حسن رابطه انسانی را ایجاد می‌کند و موجب تشریک مساعی قلبی افراد می‌گردد.

چگونه می‌تواند «همه آنهائی را که با ما در ارتباط هستند، دوست بداریم» جواب این سؤال بسیار مهم این است: ما  فطر تا انسان‌های دیگر را دوست می‌داریم ولی عواملی مانند باورهای غلط و شرط‌ها و احساس ترس و نا‌ایمنی ورقابت و حسادت باعث شده است که از هم‌نوعان‌مان فاصله بگیریم و از آنها دوری کنیم و حتی نسبت به آنها به‌جای مهر،کین بورزیم.

اینکه بدانیم گاهی تأثیر یک رفتار سوءآزاردهنده و تحقیرکننده با هزار عمل درست و سنجیده و خیرخواهانه نیز جبران نخواهد شد و این فطرت آدمی است که نیکی را حق خود می‌داند ولی بدی (و یا آنچه را که بدی می‌پندارد) ظلم به خود می‌انگارد وآن را از یاد نمی‌برد.

کار بد بهتر آن است که مطلق نکنیم و بدانیم که فطرت آدمی چنین است و سوء رفتار را نمی‌تواند در مقابل حسن رفتار گذشته (وحال وآینده) نادیده بگیرد.

جوانمردی در ارتباطات انسانی حکم می‌کند، همچنان‌که وقتی کسی را دوست می‌داریم با او از سر مهر برخورد می‌کنیم، وقتی هم از کسی، به هر دلیلی خوش‌مان نمی‌آید، با او از روی انصاف و عدالت رفتار کنیم، و سرانجام اینکه فراموش نکنیم به نفع ماست که دیگران را «بد» ندانیم ولی اگر رفتار نادرستی دارند، نسبت به آن رفتار، ابراز ناخشنودی کنیم نه نسبت به خود آنها تا فرصت اصلاح و بازگشت برای آنها باقی بماند. بپذیریم که مکانیسم‌های حاکم بر رفتار انسان، دارای چنان پیچیدگی‌هایی است که هیچکس نباید امیدش را برای تغییر رفتار ناسالم انسان‌ها از دست بدهد. به‌طور کلی مغز انسان  با آموزش رشد می‌کند ولی دل او یعنی احساسات و عواطف او با پرورش تقویت می‌شود و در این مرحله است که انسان به مرحله فرهیختگی می‌رسد ودارای شرایطی می‌شود که نه تنها می‌تواند همراهمان موافق خود را دوست بدارد، بلکه قادر است، افراد غیر همراه و نا‌موافق و حتی آنهائی را که برخی از رفتارهای آنها را نمی‌پسندد را دوست بدارد و در مقابل رفتار نا سالم آنها رفتار سالم و سازنده نشان دهد.

مولانا می‌فرماید: «از محبت خارها گل می‌شود».

رنجش را می‌توان نادیده گرفت یا عفو کرد ولی به سختی می‌توان آن را فراموش کرد.

توصیه به دوست داشتن، کسانی که با آنها سرو کار داریم، فرصت طلبانه یا مهر طلبانه تلقی شود، زیرا فرصت طلب، ریا کارانه زمینه بهره‌برداری از دیگران را، حتی با محبت ظاهری، فراهم می‌کند و مهر طلب به علت ضعف روانی، ناچار است که محبت دیگران را جلب کند و از این رو ممکن است به آنها مهری ظاهری نشان دهد. صحیح‌ترین کار، مهرورزی آگاهانه و ارادی و با هدف ایجاد و تقویت حسن رابطه انسانی است نه کسب منافع ریا کارانه و یا پاسخ به نیاز عصبی مهرطلبانه، و در مورد تفاوت اینها با یکدیگر، تنها خود فرد است که می‌تواند ببیند آیا پس از ابراز محبت ارادی، به فردی که دوست داشتن او برایش مشکل است، احساس رضایت خاطر می‌کند یانه.

مدیران برای اینکه تکرونباشند چه باید بکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران بنگاه‌ها و شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند باید تکرو نباشند و بکوشند برای همکاران خود پایه مقبولیت و وسیله پیشرفت و ترقی ایجاد کنند چه باید بکنند توضیح دهید؟

حداقل هفت گروه انسانی در پیشرفت یک بنگاه و شرکت و موفقیت یک مدیر نقش اساسی به‌عهده دارند و یک مدیر خوب هرگز نقش و اهمیت آنها را کتمان و انکار نمی‌کند. در میان این گروه‌های هفتگانه توجه به‌کارکنان  بنگاه و شرکت، از اهمیت ویژه‌ای برخورداراست.

اولاً یک مدیر خوب کلیه افراد بنگاه و شرکت را در هر رده و یا سطحی که باشند «همکاران» خود می‌داند و آنها را با همین نام خطاب می‌کند. ثانیاً خود را موظف می‌داند وسیله پیشرفت و ترقی و ایجاد مقبولیت برای آنها را فراهم سازد.

بدترین عملی که می‌تواند از ارزش و اعتبار یک مدیر در محیط کار بکاهد و به روابط او با دیگران و به تحقق اهداف کلی بنگاه و شرکت لطمه بزند، حسادت و تنگ نظری مدیر نسبت به زیر دستانش می‌باشد. این امر که بیشتر ناشی از احساس خطر، عقده حقارت و احساس ناایمنی است، از مدیر چهره مکروه و منفور می‌سازد که از دیگران فقط به‌عنوان نردبان برای ترقی خویش سود می‌جوید، بدون اینکه به فکر ترقی و رشد و تعالی آنها باشد و به فضیلت فرد در کنار معشیت او بیندیشد. بدترین عادتی که در میان برخی مدیران رایج است، این است که همواره می‌کوشند بدون جانشین باشند و به اصطلاح فن هزار ویکم را برای خودشان حفظ می‌کنند، تا هیچ کس نتواند جانشین آنها شود. در حالی‌که یک مدیر خوب هرگز خود را با زیر دستانش در حال رقابت نمی‌بیند. او مانند یک پدر و یک معلم، ترقی آنها را موفقیت خود می‌داند و این خصلت ناشی از اعتماد به نفس، چنان ارزش و اعتباری برای او ایجاد می‌کند که همه تلاش خواهند کرد در کنار او باشند نه به‌جای او اگر دل مهربان، چهره گشاده و زبان ملایم داشته باشند و رفتار وگفتارشان حاکی از توجه قلبی به مخاطبان‌شان باشد، بدون تردید، واکنش آنها نیز به‌گونه‌ای خواهد بود، که دوست داشتن‌شان را برای‌شان آسان خواهد کرد.

مدیر گروه، به‌جای آنکه در خدمت اعضاء گروه و اهداف بنگاه و شرکت باشد،آنها را در خدمت خود بگیرد و با تحمیل رابطه‌ای مشابه مراد و مرید، عملاً به جای رشد، باعث مسخ و تزلزل شخصیت افراد گردد، و آنها را ابزار رفع نیاز عصبی جاه طلبی خود تلقی کند، که این درست نقطه مقابل آن چیزی است که آن را مدیریت انسانگرا می‌نامند. از نظر روان‌شناسی مسخ شخصیت به دو صورت ممکن است رخ دهد اول ارادی وآگاهانه و به قصد وادار ساختن فرد مقابل به اطاعت محض حتی از نظر فکری و عقیدتی و دوم غیرارادی و ناآگاهانه حتی در لباس دوستی، محبت و صمیمیت.

مورد اول یعنی مسخ شخصیت ارادی و آگاهانه معمولاً کار با تهدید و ایجاد اضطراب در مخاطب آغاز می‌شود و سپس با تحقیر، سعی می‌شود عزت نفس و اراده او فرو بریزد و در مرحله بعد او در شرایط محرومیت ارتباطی قرار می‌گیرد (مخصوصاً از جهت پیام‌های امیدوارکننده و انرژی‌زا) سپس به فرد مورد نظر مطالب خاص به شدت تلقین می‌گردد. اگر این روش مدتی ادامه یابد، سوژه دچار مسخ شخصیت، بی‌تصمیمی، تأثیرپذیری شدید می‌گردد و خودبه‌خود و بی‌اختیار، دنبال‌رو کسی که او را تحت سلطه و تأثیر قرار داده است می‌رود. در نوع دوم فرد سلطه‌گر قصد و نیت مسخ شخصیت مخاطب و سوژه مورد نظر را ندارد، بلکه، حتی، از سردلسوزی باعث ایجاد ترس و تحقیر در او می‌گردد و به بهانه حفظ سلامت معنوی و دوری از آسیب‌های رفتاری، او را از ایجاد ارتباط با دیگران منع می‌کند و نصایح و پند‌های خود را به او تلقین می‌نماید و به این وسیله باعث مسخ شخصیت مخاطب می‌گردد. رفتار‌های برخی از والدین با فرزندانشان متأسفانه در این گروه قرار می‌گیرد و آنها بعدها فرزندشان تحت سلطه فرد دیگری (همسریا کسی دیگر) غیرخود آنها قرار گرفت، ناله و فغان سر می‌دهند که فرزندم را جادو کرده‌اند. در حالی که خود آنها عامل این تزلزل شخصیت فرزندانشان هستند. در محیط‌های کاری نیز هر د و این روش‌ها ممکن است بوجود آید و به‌جای رشد و تعالی معنوی کارکنان، موجب مسخ شخصیت آنها وکاهش خلاقیت و بهره‌وری آنها گردد.

منظور ازاینکه مدیران شرکت ها بخواهندمحیط کارخودراخوشایندسازندچه بایدبکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند باید محیط کار و فعالیت را خوشایند سازند چه باید بکنند توضیح دهید؟

بی‌تردید هر گاه افرادی را در محیط خوشایند و دلخواه ملاقات کرده‌ایم (حتی بدون توجه به خصوصیات و شخصیت‌شان) آنها در ما تأثیری بهتر به جا گذاشته‌اند، و هر گاه با کسی در محیطی ناخوشایند بر خورد داشته‌ایم، دیدن مجدد او (یا حتی فردی شبیه او) در ما احساس ناخوشایند ایجاد کرده است. خوشایند بودن محیط کار در بهبود رابطه بین مدیر و تمام گرو‌های انسانی هفتگانه مخاطب او، مخصوصاًٌ کارکنان و مشتریان بنگاه و شرکت که در این امر مستقیماً ذی‌نفع هستند، بسیار مؤثر است و از همین‌رو مدیران مجرب و کار آزموده نه به دلیل تشریفات و تجمل‌گرائی، بلکه با توجه به این اصل اساسی، می‌کوشند حتی در انتخاب وسائل و اثاثیه و مبلمان، این نکته را در نظر بگیرند که کارکنان بنگاه و شرکت و مخاطبین و مشتریان‌شان از شرایطی راحت و مناظری چشم‌نواز و آرامش بخش برخوردار باشند و حضور در بنگاه و شرکت برای آنها با خوشحالی، راحتی و احساس حرمت و احترام توأم باشد.

محیط کار می‌تواند با کمی گل و سبزه، پر از زیبائی و انرژی حاصل از آن گردد و در مورد خوشایند ساختن محیط کار دو نکته قابل تعمق است:

اول- شرایط فیزیکی محیط کار، مانند بهداشتی بودن محیط و شرایط، توجه به رفاه کارکنان و مشتریان، دقت در سرمایش و گرمایش محل کار، وضعیت نور و روشنائی و حتی نصب تابلو‌های مناسب که حاوی پیام‌های امیدوار کننده و مؤثر برای کار بهتر و مفیدتر باشد (و تغییر دوره‌ای آنها برای جلوگیری از یکنواختی) محیط کار را آرام و دلپذیر و خوشایند می‌سازد و بر روابط کارکنان با یکدیگر و نحوه بر خورد آنها با مشتریان تأثیر می‌گذارد. حتی انتخاب رنگ‌های مناسب می‌تواند، در شرایط روحی وروانی کارکنان مؤثر باشد، البته نباید این نکته را از نظر دور داشت که، منظور از خوشایند ساختن محیط کار تنها به دفاتر مرکزی  یا قسمت‌های مربوط به تماس با مراجعان و مشتریان محدود نمی‌شود، بلکه همه قسمت‌ها اعم از انباری‌ها، نگهبانی، سالن‌های تولید و غیره می‌توانند و باید از این جهت مورد توجه قرار گیرند، چیزی که شاید بیش از پول، به سلیقه نیاز داشته باشد، سلیقه‌ای که می‌توان با مشورت و حتی نظر سنجی از کارکنان و مشتریان، آن را به‌ارزانی به‌دست آورد. گفته می‌شود.

دوم- تلاش برای ایجاد دوستی وصمیمیت وحسن رابطه بین کارکنان، که آنها را به یکدیگر و نتیجتاً به محیط کار علاقمند و دل‌بسته می‌سازد. فراموش نکنیم پرنده حتی در قفس طلایی، نمی‌تواند شاد و راضی باشد. بنابراین محیط آراسته، نیازمند فضای مهرآمیز نیز هست تا شادمانی در افراد ایجاد کند. از این رو یک مدیر خوب به‌جای پیروی از اصل «تفرقه‌انداز و حکومت کن» می‌کوشد تا بین کار کنان بنگاه و شرکت کمال دوستی و مودت ایجاد شود و در صورت بروز رنجش و کدورت بین افراد، با بی‌طرفی به‌طور کدخدامنشی اختلافات را بر طرف و دوستی و صمیمیت، که موجب افزایش انرژی روانی در محیط می‌گردد، را مجدداً بین کار کنان بنگاه و شرکت بر قرار می‌سازد.

انرژی روانی که از طریق1- تفکر مثبت 2- درک زیبائی‌ها 3- مراودات مهرآمیز و دوستانه تامین می‌شود، تأثیر شگرفی در افزایش توانائی وکارائی افراد می‌تواند داشته باشد، به‌گونه‌ای که تقویت این بخش، در مدیریت نوین از اهمیت بالائی برخوردار است و بخشی از آموزش کارکنان به این امر اختصاص می‌یابد،که آنها بیاموزند چگونه زمینه تقویت انرژی روانی خود و دیگران را فراهم سازند.

مدیران برای اینکه راه های گفتگوی سازنده رابشناسند چه باید بکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران بنگاه‌ها و شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند باید راه‌های گفتگو سازنده را بشناسند چه باید بکنند توضیح دهید؟

این کلام درستی است که گفته‌اند هر جنگی بالاخره در پشت میز مذاکره پایان می‌پذیرد.

به‌طور کلی برای گفتگو بین دو نفر یا دو گروه انسانی، چهار شیوه را می‌توان پیش‌بینی کرد:

1-   موعظه یا دستور: در این شیوه، گوینده فقط حرف خودش می‌زند و به شنونده (یا شنوندگان) بیشتر به صورت یک شیئی نگاه می‌کند وکاری به درک و یا قبول مطلب از طرف آنهارا ندارد.

2-   تدریس: در این شیوه گوینده، درباره یک مطلب توضیح می‌دهد و به مخاطبین خود اجازه پرسش و طرح سؤال را نیز می‌دهد. ولی در این حالت رابطه آنها یک رابطه نابرابر معلم و شاگردی است و به شنونده حق تردید در اصل مطلب داده نمی‌شود.

3-   مذاکره: که حالت گفت و شنود بین دو یا چند نفر، در شرایط کاملاً برابر برای رسیدن به حقیقت را دارد. مذاکره معمولاً در مواردی صورت می‌گیرد که طرفین در مورد هدف، اختلافاتی دارند که می‌خواهند آنها را رفع، و پس از شنیدن همه نظریات، تصمیم‌گیری کنند، بنابراین هدف مذاکره رسیدن به تفاهم است، نه غلبه تحقیرآمیز برطرف گفتگو.

4-   مجادله: که حالت گفت و شنود عنادآمیز را دارد و طرفین در کلیات موضوع هم، با هم اختلاف نظر و عقیده دارند و هر طرف سعی می‌کند نظر خود را دربست و بدون تغییر به طرف دیگر بقبولاند. گفتگو‌های مجادله‌آمیز، اکثراً به‌گونه‌ای است که گویا طرفین از قبل زره بر تن کرده وکلاه خود بر سرگذاشته‌اند تا نبرد با یکدیگر بر خیزند و نه به گفتگو. طبیعی است بهترین روشی که یک مدیر می‌تواند برای گفتگو بر گزیند «مذاکره» است، که در آن شرایط کلی مذاکره منصفانه و منطقی یعنی: 1-توافق در کلیات و اهداف؛ 2- تساوی شرایط برای گفتگو؛‌ 
3- امکان تحقیق همه جانبه و اظهار نظر آزادانه؛ وجود داشته باشد.

اصولاً «زور» از هر دری که وارد شود، منطق از پنجره فرار می‌کند، پذیرش و تمکین ناشی از زور و اجبار، اگرچه در ابتدا برای آمر، خوش آیند و موفقیت‌آمیز به نظر می‌رسد، ولی تداوم آن موجب ایجاد خشم فرو خورده در افراد و سرانجام انفجار در روابط انسانی می‌گردد.

البته یک مدیر به این نکته توجه دارد که با هر یک از گروه‌های هفتگانه مرتبط با او، چگونه سخن بگوید،که کلامش مفید، مؤثر و منصفانه باشد و فرد یا افراد مخاطب و طرف گفتگو او، با هر روحیه‌ای که با او آغاز سخن کرده‌اند، با روحیه بهتر، امیدوارتر و راضی‌تر محیط و جلسه ترک کنند. برای رسیدن به این مرحله، مدیر باید زبان ملایم، و قبل از آن دل مهربان داشته باشد و از رفتارها و کلمات تحکیم‌آمیز و لحن سلطه جویانه، به هر شکل بپرهیزد.

قول مولانا:

بوی کبر وبوی حرص وبوی آز

درسخن گفتن بیاید چو پیاز

در یک گفتگو سازنده، سه نکته مهم نباید از نظر دور نگاه داشته شود: اول، از هیچ گفتگوئی هراس نداشته باشیم، گفتگو هر قدر هم سخت و دشوار باشد، وقتی درست اداره و کنترل شود، هرگز وضع را بدتر نخواهد کرد.

دوم، هنر شنیدن وگوش دادن به سخنان مخاطبان را، نه از روی صرفاً احترام، بلکه از روی اعتقاد، فراموش نکنیم. بسیاری از سخنان مفید وآموزنده را از مطالب، حتی یک فرد معترض، می‌توان استنباط و برداشت کرد.

سوم، هرگز قبل از سخن پیش‌داوری نکنیم و به جای شنیدن مطالب مخاطب، ذهنمان به سر هم‌بندی کردن جواب مشغول نسازیم. بنابراین بهترین نتیجه برای یک گفتگو مفید و سازنده، نتیجه برد- برد است که هر دو طرف احساس موفقیت و نتیجه بخشی از مذاکره انجام شده را داشته باشند.

مدیران باگروه های انسانی مرتبط به خود چگونه باید باشند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند باید بکوشند تا گروه‌های انسانی مرتبط با او پیشرفت مقاصدش رابه سود خود ببینند و همکاری با او را افتخارآمیز بدانند چه باید بکنند توصیح دهید؟

آیا هرگز از خود پرسیده‌اید که حکومت‌ها برده داری چرا از بین رفتند؟ از زمانی که برده‌ها در یک اقدام  غیرسازمان یافته و بدون رهبری به علت (سوء روابط انسانی) و سخت‌گیری و تحقیری که برده‌دار بر آنان روا می‌داشت از کار مفید وکارآئی خود کاستند وکمتر از چیزی که می‌خوردند تولید کردند، نظام برده‌داری از میان رفت زیرا برده مقاصد برده‌دار را به سود خود نمی‌دید و طبعاً در جهت آن قدم برنمی‌داشت، همچنان که در قرن بیستم نظام‌های کمونیستی را دیدیم که به سرنوشت حکومت‌های برده‌داری گذشته گرفتار شدند و کشور‌های کمونیستی بزرگ حتی موجودیت و یکپارچگی خود را از دست دادند. و این سرنوشت هر جامعه و بنگاه و شرکتی است که به روابط انسانی و چگونگی به‌کارگیری قدرت بین خود وآحاد مردم وکارکنان نیندیشد.

از طرف دیگر انسان به‌طور ذاتی به ارزش و اهمیت وقت خود، آگاه است و می‌داند که عمر او بسیار گذرا است و از این رو به‌طور طبیعی می‌کوشد که وقتش را به بهترین شکل ممکن و خوش آینده‌ترین وجه مصرف کند، تنها تفاوت در تفسیر بهترین و خوش آینده‌ترین، می‌توان گذران نیک و بد اوقات افراد را توجیه کند. ولی به‌طور کلی می‌توان گفت انسان وقتی، اوقات خود را در سه امر 1- انجام وظیفه (اعم از فردی، اجتماعی یا اخلاقی) 2- تفریح و فراغت و تمدد اعصاب 3- آموزش، مطالعه، تفکر و برنامه‌ریزی برای زندگی و شغل بهتر، بگذراند آن را به درستی مصرف کرده است بنابراین باید افراد را برای انجام وظیفه قانع وآنها از نتایج آن راضی و خشنود ساخت، تا بتوانند بازده کافی و بهره‌وری قابل قبولی داشته باشند.

در یک بنگاه و شرکت نیز وقتی بین یک مدیر و افراد مرتبط با او هم سوئی در اهداف وجود نداشته باشد، با هیچ روشی نمی‌توان بین آنها روابط حسنه و ارتباط مطلوب انسانی ایجاد کرد. زیرا وقتی روابط انسانی در یک بنگاه و شرکت صرفاً براساس نیاز یک طرف به طرف دیگر برقرار باشد این رابطه بسیار شکننده و آسیب‌پذیر و حقیرانه خواهد بود، که هرگز نمی‌تواند باعث دوام و قوام یک بنگاه و شرکت شود. بنابراین لازمه ایجاد حسن رابطه انسانی در محیط کار 1- اشتراک در اهداف 2- هماهنگی در روش‌ها 3- داشتن انگیزه سالم  می‌باشد، که تشابه روانی مخصوصاً در چهار «عین» سرنوشت یعنی1- عقیده.
2- عادت3- علاقه 4- عناد (آنچه را که دوست نمی‌داریم) به این اشتراکات کمک می‌کند.

یک مدیر خوب، حتی اگرکسی نه از سر صداقت، بلکه از روی نیاز و یا اضطرار دست دوستی به سوی او دراز کند،آن را به گرمی می‌فشارد، و سعی می‌کند با جلب اطمینان او نسبت به محبت و صداقت خود، به تدریج انگیزه او را اصلاح کند.

به‌طور کلی یک مدیر باید از خودش سؤال کند، که چرا دیگران (اعم از سرمایه‌گذار، کارکنان بنگاه و شرکت، همکاران حرفه‌ای و غیره) باید در خدمت برنامه‌ها و اهداف من باشند؟ من چه نفع (مادی و معنوی) برای آنها ایجاد کرده‌ام که توقع موافقت و همراهی و هم‌قدمی از آنها را دارم؟ پاسخ به این سؤال‌ها، راه و روش یک بنگاه و شرکت را مشخص می‌سازد.

مردم  یا برای دنیا،گرد کسی جمع می‌شوند، یا برای آخرت. منافع دنیائی، خود می‌تواند مادی یا معنوی باشد (گاهی نیز هر دو را برمی‌گیرد). منافع مادی، همان درآمدی است که ما از یک کار یا مشارکت به‌دست می‌آوریم.