انسان‌ها از لحاظ دانائی و قدرت یادگیری به چند گروه تقسیم می‌شوند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

به‌طور کلی انسان‌ها از لحاظ دانائی و قدرت یادگیری به چند گروه تقسیم می‌شوند؟به پنج گروه تقسیم می‌شوند.1- انسان فرزانه 2- انسان خردمند 3- انسان خردجو 4- آدم عامی 5- آدم جاهل

انسان فرزانه کیست؟ انسانی است خردگرا که با هوش فطری خود قدرت درک مفاهیم پیچیده و عمیق را دارد و دانایی خود را در جهت خیر مردمان به‌کار می‌گیرد. انسانی که در موقعیتی برتر از هنجارهای اجتماعی قرار دارد رفتار و گفتارش حکیمانه (مبتنی بر خیر و مصلحت و با توجه به امکانات) است.

انسان خردمند کیست؟ کسی که از تجارب دیگران به خوبی بهره می‌گیرد و آموختن برایش لذت بخش است و با لذت و عشق می‌آموزد و بدون تنگ نظری آموزش می‌دهد اگر چه ممکن است برای فعالیت‌های عملی عام‌المنفعه داوطلب نباشد اما مانع و بازدارنده دیگران هم نیست او آثار هر رفتار کلامی و غیرکلامی خود را ارزیابی می‌کند که تا چه حد او را به هدفش نزدیک‌تر کرده است.

انسان خردجو کیست؟ کسی است که ارزش دانایی را می‌داند و علی‌رغم اینکه بر حسب عادات آموختن برایش دشوار است با این حال به طرق مختلف در این راه گام برمی‌دارد.

آدم عامی کیست؟ کسی که به‌طور کلی ارزش دانایی را آنچنان که باید نمی‌داند و طبعاً برای کسب دانایی تلاش نمی‌کند ولی ادعای دانایی هم ندارد. فرد عامی که براساس غرائز و عاداتی که خود علل و منشاءآنها را نمی‌داند، عمل می‌کند و هیچ کوششی در جهت اثبات یا اصلاح و یا تغییر باورها و رفتارهای خویش به عمل نمی‌آورد.

انسان جاهل کیست؟ کسی که نمی‌داند ولی خیال می‌کند که بسیار می‌داند. متعصب و متحیر است و فکر می‌کند که این دیگران هستند که نمی‌دانند او کسی است که احساس یک معرفت کاذب را می‌کند و بنابراین می‌تواند برای خودش و دیگران خطرآفرین باشد.

خودشناسی-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

خودشناسی یعنی چه؟

خودشناسی به این معنی است که افراد چگونه به خود نگاه کرده و براساس این نگاه چه احساسی پیدا می‌کنند.

ویژگی های فرد توانمند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

زندگی فرد توانمند دارای چه ویژگی‌های است آنها چه می‌باشد توضیح دهید؟

1- زندگی آگاهانه

آگاهی بالاترین تجلی زندگی است. هرچه آگاهی بیش‌تر باشد، زندگی متعالی‌تر می‌شود. کسی که محیط خود را بهتر بشناسد، بهتر می‌تواند در آن زندگی کند. همچنین آگاهی اگر به عمل منتهی نشود نوعی باخت است. زندگی آگاهانه چیزی بیش از دیدن و دانستن است، زندگی آگاهانه یعنی بر اساس آنچه می‌بینیم و می‌دانیم عمل کنیم.

2- خودپذیری

خودپذیری تمرکز و توجه به خویش است، برای خود بودن و در مقام تایید خود سخن گفتن است. برخی اشخاص گاهی در مقام نفی خود هستند. خودپذیری یعنی ارتباط مخرب با خویش را کنار گذاشتن، خودپذیری، پیش شرط رشد و تحول است. خودپذیری مستلزم صحبت است. با خودپذیری، افراد با خود به ارتباط بهتری می‌رسند، به باور خود توانمندی می‌رسند و اگر احساس کنند که چیزی در آنها هست که آن را دوست ندارند، راحت‌تر می‌توانند آن را حذف کرده و خود را تغییر دهند.

3- مسئولیت در قبال خود

در قبال زندگی و مسئولیت خود، قبول مسئولیت می‌کند. باور دارد که اگر خواسته‌ای دارد، مسئولیت تحقق این خواسته صرفاً بر دوش خود او است، وظیفه خود می‌داند که برنامه عملی برای تحقق خواسته‌های خویش تدوین کند. کسی که هدف مولد و سودمند نداشته باشد، می‌تواند در قبال خود احساس مسئولیت کند. انسان با کار کردن از موجودیت خود حمایت می‌کند و با پرداختن به کارهای هدفمند به انسان بودن خود می‌افزاید.

4- زندگی هدفمند

 زندگی هدفمند مستلزم داشتن نظم و انضباط است. داشتن نظم و انضباط شخصی بدین معنا است که رفتار خود را در خدمت هدف‌های خاص قرار دهیم. نظم و انضباط شخصی وسیله‌ای در خدمت تحقق هدف است. زندگی هدفمند و منضبط بدین معنا نیست که به خود فرصت استراحت ندهیم، برای خود آرامش را در نظر نگیریم، بلکه منظور این است که اقداماتمان آگاهانه باشد و بدانیم که پرداختن به این فعالیت‌ها اقدامی سالم و مناسب است.

5- انسجام شخصیتی

منظور از انسجام شخصیتی این است که ایده آل‌ها، باورها، معیارها، برداشت‌ها و رفتارهای ما از همخوانی برخوردار باشند. بنابراین انسجام به معنای، سازگاری رفتار با ارزش‌ها و ایده‌آل‌ها با اعمال است. وقتی رفتار فرد با قضاوتش از آنچه درست است در تضاد باشد، اعتماد به نفس او از بین می‌رود و در نتیجه کم‌تر به خود احترام می‌گذارد.

6- ابراز وجود (قاطعیت)

قاطعیت عبارت است از گرفتن حق خود و ابراز افکار، احساسات و اعتقادات خویش به نحوی مناسب و صادقانه به صورتی که حقوق دیگران زیر پاگذاشته نشود. قاطعیت به معنای بهره‌کشی از دیگران نیست بلکه به معنای محافظت از خود و دیگران است.

مدیران بایدبا کارمندان خود در بنگاه چگونه رفتار کنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

مدیران با کارمندان خود در بنگاه و شرکت چگونه باید رفتار کنند؟

با کارمندان‌تان طوری رفتار کنید که انگار اعضای خانواده‌تان هستند. طوری رفتار کنید که انگار داوطلبانی هستند که بدون حقوق کار می‌کنند و هر وقت بخواهند می‌توانند از کار خودداری کنند. طوری رفتار کنید که انگار از یک بنگاه و شرکت دیگر پیشنهاد شغلی با حقوق بالاتر گرفته‌اند. طوری رفتار کنید که انگار کل کسب و کار و آینده‌تان به آنها وابسته است؛ چون واقعاً همین‌طور است.

در بازارامروز چه چیزی برای موفقیت مدیران حیاتی است-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

در بازار کار فشرده امروز چه چیزی برای موفقیت مدیران حیاتی است؟

در بازار کار فشرده امروز، توانایی مدیران در جذب و حفظ افراد خوب برای موفقیت‌شان حیاتی است. هرچه هم افرادتان بهتر باشند، توقع بیشتری دارند که با محبت، ادب، احترام، و صداقت با آنها رفتار شود.

مدیران چگونه می‌تواند کسب و کارشان را از زیان نجات دهند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

مدیران چگونه می‌تواند کسب و کارشان را از زیان  نجات دهند؟

آنان باید همه چیز را به دقت کنترل کنند و در مورد مخارج و هزینه‌ها خیلی جدی باشند. به هریک تومانی که به بنگاه و شرکت وارد یا از آن خارج می‌شود دقیقاً توجه کنند. مرتباً همه‌ی هزینه‌های غیرضروری را بزنند، کم کنند و حذف کنند. شخصاً الگوی رفتار مقتصدانه و الگوی استفاده‌ی سنجیده از بودجه بشوند. با الگو شدن، رهبری کنند. به همه در بنگاه و شرکت کمک کنند که نسبت به تاثیر مخارج بر سود و زیان نهایی و بر موفقیت آینده‌ی بنگاه و شرکت حساس باشند.

مدیران باید چه کسانی را برای بنگاه و شرکت استخدام کنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

مدیران باید چه کسانی را برای بنگاه و شرکت استخدام کنند؟

آنها باید فقط کسانی را استخدام کنند و نگه داشته باشند که حاضر باشند. برای کارشان و برای موفقیت  بنگاه و شرکت، از جان و دل مایه بگذارند. بهترین افرادتان همیشه آنهایی هستند که نسبت به شما و نسبت به کسب نتایج، بیشترین احساس مسؤلیت شخصی را دارند. بزرگ‌ترین دردسرهای‌تان هم، همیشه از کسانی می‌باشد که به دلیلی، بی‌مسؤولیت هستند.

مدیران برای اینکه بتوانند باهمه کارکنان کارکنند چه باید بکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند وقتی که آنها نمی‌توانند منحصراً با کسانی که دوست‌شان دارند سروکار داشته باشند به نفع‌شان است چه بکنند توضیح دهید؟

آنها باید بکوشند همه آنهائی را که با آنها در ارتباط هستند دوست بدارند.

وقتی کسی را دوست بدارید، به‌طور طبیعی تمام نکاتی را که برای حسن رابطه با او لازم است رعایت می‌کنید. منافع و مصالح او را مدنظر قرار می‌دهید، وسیله ترقی و پیشرفت و اجرای خواسته‌های او را فراهم می‌کنید، تلاش می‌کنید تا او هر چه بیشتر رضایت خاطر داشته باشد و همه اینها آن چیزی است که دوستی و محبت متقابل را بوجود می‌آورد، حسن رابطه انسانی را ایجاد می‌کند و موجب تشریک مساعی قلبی افراد می‌گردد.

چگونه می‌تواند «همه آنهائی را که با ما در ارتباط هستند، دوست بداریم» جواب این سؤال بسیار مهم این است: ما  فطر تا انسان‌های دیگر را دوست می‌داریم ولی عواملی مانند باورهای غلط و شرط‌ها و احساس ترس و نا‌ایمنی ورقابت و حسادت باعث شده است که از هم‌نوعان‌مان فاصله بگیریم و از آنها دوری کنیم و حتی نسبت به آنها به‌جای مهر،کین بورزیم.

اینکه بدانیم گاهی تأثیر یک رفتار سوءآزاردهنده و تحقیرکننده با هزار عمل درست و سنجیده و خیرخواهانه نیز جبران نخواهد شد و این فطرت آدمی است که نیکی را حق خود می‌داند ولی بدی (و یا آنچه را که بدی می‌پندارد) ظلم به خود می‌انگارد وآن را از یاد نمی‌برد.

کار بد بهتر آن است که مطلق نکنیم و بدانیم که فطرت آدمی چنین است و سوء رفتار را نمی‌تواند در مقابل حسن رفتار گذشته (وحال وآینده) نادیده بگیرد.

جوانمردی در ارتباطات انسانی حکم می‌کند، همچنان‌که وقتی کسی را دوست می‌داریم با او از سر مهر برخورد می‌کنیم، وقتی هم از کسی، به هر دلیلی خوش‌مان نمی‌آید، با او از روی انصاف و عدالت رفتار کنیم، و سرانجام اینکه فراموش نکنیم به نفع ماست که دیگران را «بد» ندانیم ولی اگر رفتار نادرستی دارند، نسبت به آن رفتار، ابراز ناخشنودی کنیم نه نسبت به خود آنها تا فرصت اصلاح و بازگشت برای آنها باقی بماند. بپذیریم که مکانیسم‌های حاکم بر رفتار انسان، دارای چنان پیچیدگی‌هایی است که هیچکس نباید امیدش را برای تغییر رفتار ناسالم انسان‌ها از دست بدهد. به‌طور کلی مغز انسان  با آموزش رشد می‌کند ولی دل او یعنی احساسات و عواطف او با پرورش تقویت می‌شود و در این مرحله است که انسان به مرحله فرهیختگی می‌رسد ودارای شرایطی می‌شود که نه تنها می‌تواند همراهمان موافق خود را دوست بدارد، بلکه قادر است، افراد غیر همراه و نا‌موافق و حتی آنهائی را که برخی از رفتارهای آنها را نمی‌پسندد را دوست بدارد و در مقابل رفتار نا سالم آنها رفتار سالم و سازنده نشان دهد.

مولانا می‌فرماید: «از محبت خارها گل می‌شود».

رنجش را می‌توان نادیده گرفت یا عفو کرد ولی به سختی می‌توان آن را فراموش کرد.

توصیه به دوست داشتن، کسانی که با آنها سرو کار داریم، فرصت طلبانه یا مهر طلبانه تلقی شود، زیرا فرصت طلب، ریا کارانه زمینه بهره‌برداری از دیگران را، حتی با محبت ظاهری، فراهم می‌کند و مهر طلب به علت ضعف روانی، ناچار است که محبت دیگران را جلب کند و از این رو ممکن است به آنها مهری ظاهری نشان دهد. صحیح‌ترین کار، مهرورزی آگاهانه و ارادی و با هدف ایجاد و تقویت حسن رابطه انسانی است نه کسب منافع ریا کارانه و یا پاسخ به نیاز عصبی مهرطلبانه، و در مورد تفاوت اینها با یکدیگر، تنها خود فرد است که می‌تواند ببیند آیا پس از ابراز محبت ارادی، به فردی که دوست داشتن او برایش مشکل است، احساس رضایت خاطر می‌کند یانه.

مدیران برای اینکه تکرونباشند چه باید بکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران بنگاه‌ها و شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند باید تکرو نباشند و بکوشند برای همکاران خود پایه مقبولیت و وسیله پیشرفت و ترقی ایجاد کنند چه باید بکنند توضیح دهید؟

حداقل هفت گروه انسانی در پیشرفت یک بنگاه و شرکت و موفقیت یک مدیر نقش اساسی به‌عهده دارند و یک مدیر خوب هرگز نقش و اهمیت آنها را کتمان و انکار نمی‌کند. در میان این گروه‌های هفتگانه توجه به‌کارکنان  بنگاه و شرکت، از اهمیت ویژه‌ای برخورداراست.

اولاً یک مدیر خوب کلیه افراد بنگاه و شرکت را در هر رده و یا سطحی که باشند «همکاران» خود می‌داند و آنها را با همین نام خطاب می‌کند. ثانیاً خود را موظف می‌داند وسیله پیشرفت و ترقی و ایجاد مقبولیت برای آنها را فراهم سازد.

بدترین عملی که می‌تواند از ارزش و اعتبار یک مدیر در محیط کار بکاهد و به روابط او با دیگران و به تحقق اهداف کلی بنگاه و شرکت لطمه بزند، حسادت و تنگ نظری مدیر نسبت به زیر دستانش می‌باشد. این امر که بیشتر ناشی از احساس خطر، عقده حقارت و احساس ناایمنی است، از مدیر چهره مکروه و منفور می‌سازد که از دیگران فقط به‌عنوان نردبان برای ترقی خویش سود می‌جوید، بدون اینکه به فکر ترقی و رشد و تعالی آنها باشد و به فضیلت فرد در کنار معشیت او بیندیشد. بدترین عادتی که در میان برخی مدیران رایج است، این است که همواره می‌کوشند بدون جانشین باشند و به اصطلاح فن هزار ویکم را برای خودشان حفظ می‌کنند، تا هیچ کس نتواند جانشین آنها شود. در حالی‌که یک مدیر خوب هرگز خود را با زیر دستانش در حال رقابت نمی‌بیند. او مانند یک پدر و یک معلم، ترقی آنها را موفقیت خود می‌داند و این خصلت ناشی از اعتماد به نفس، چنان ارزش و اعتباری برای او ایجاد می‌کند که همه تلاش خواهند کرد در کنار او باشند نه به‌جای او اگر دل مهربان، چهره گشاده و زبان ملایم داشته باشند و رفتار وگفتارشان حاکی از توجه قلبی به مخاطبان‌شان باشد، بدون تردید، واکنش آنها نیز به‌گونه‌ای خواهد بود، که دوست داشتن‌شان را برای‌شان آسان خواهد کرد.

مدیر گروه، به‌جای آنکه در خدمت اعضاء گروه و اهداف بنگاه و شرکت باشد،آنها را در خدمت خود بگیرد و با تحمیل رابطه‌ای مشابه مراد و مرید، عملاً به جای رشد، باعث مسخ و تزلزل شخصیت افراد گردد، و آنها را ابزار رفع نیاز عصبی جاه طلبی خود تلقی کند، که این درست نقطه مقابل آن چیزی است که آن را مدیریت انسانگرا می‌نامند. از نظر روان‌شناسی مسخ شخصیت به دو صورت ممکن است رخ دهد اول ارادی وآگاهانه و به قصد وادار ساختن فرد مقابل به اطاعت محض حتی از نظر فکری و عقیدتی و دوم غیرارادی و ناآگاهانه حتی در لباس دوستی، محبت و صمیمیت.

مورد اول یعنی مسخ شخصیت ارادی و آگاهانه معمولاً کار با تهدید و ایجاد اضطراب در مخاطب آغاز می‌شود و سپس با تحقیر، سعی می‌شود عزت نفس و اراده او فرو بریزد و در مرحله بعد او در شرایط محرومیت ارتباطی قرار می‌گیرد (مخصوصاً از جهت پیام‌های امیدوارکننده و انرژی‌زا) سپس به فرد مورد نظر مطالب خاص به شدت تلقین می‌گردد. اگر این روش مدتی ادامه یابد، سوژه دچار مسخ شخصیت، بی‌تصمیمی، تأثیرپذیری شدید می‌گردد و خودبه‌خود و بی‌اختیار، دنبال‌رو کسی که او را تحت سلطه و تأثیر قرار داده است می‌رود. در نوع دوم فرد سلطه‌گر قصد و نیت مسخ شخصیت مخاطب و سوژه مورد نظر را ندارد، بلکه، حتی، از سردلسوزی باعث ایجاد ترس و تحقیر در او می‌گردد و به بهانه حفظ سلامت معنوی و دوری از آسیب‌های رفتاری، او را از ایجاد ارتباط با دیگران منع می‌کند و نصایح و پند‌های خود را به او تلقین می‌نماید و به این وسیله باعث مسخ شخصیت مخاطب می‌گردد. رفتار‌های برخی از والدین با فرزندانشان متأسفانه در این گروه قرار می‌گیرد و آنها بعدها فرزندشان تحت سلطه فرد دیگری (همسریا کسی دیگر) غیرخود آنها قرار گرفت، ناله و فغان سر می‌دهند که فرزندم را جادو کرده‌اند. در حالی که خود آنها عامل این تزلزل شخصیت فرزندانشان هستند. در محیط‌های کاری نیز هر د و این روش‌ها ممکن است بوجود آید و به‌جای رشد و تعالی معنوی کارکنان، موجب مسخ شخصیت آنها وکاهش خلاقیت و بهره‌وری آنها گردد.

منظور ازاینکه مدیران شرکت ها بخواهندمحیط کارخودراخوشایندسازندچه بایدبکنند-برگرفته ازتالیفات ولی اله جعفری

برگرفته ازکتاب کسب وکارموفق چگونه

 

منظور از این که مدیران شرکت‌ها بخواهند به‌عنوان مدیر موفق و محبوب باشند باید محیط کار و فعالیت را خوشایند سازند چه باید بکنند توضیح دهید؟

بی‌تردید هر گاه افرادی را در محیط خوشایند و دلخواه ملاقات کرده‌ایم (حتی بدون توجه به خصوصیات و شخصیت‌شان) آنها در ما تأثیری بهتر به جا گذاشته‌اند، و هر گاه با کسی در محیطی ناخوشایند بر خورد داشته‌ایم، دیدن مجدد او (یا حتی فردی شبیه او) در ما احساس ناخوشایند ایجاد کرده است. خوشایند بودن محیط کار در بهبود رابطه بین مدیر و تمام گرو‌های انسانی هفتگانه مخاطب او، مخصوصاًٌ کارکنان و مشتریان بنگاه و شرکت که در این امر مستقیماً ذی‌نفع هستند، بسیار مؤثر است و از همین‌رو مدیران مجرب و کار آزموده نه به دلیل تشریفات و تجمل‌گرائی، بلکه با توجه به این اصل اساسی، می‌کوشند حتی در انتخاب وسائل و اثاثیه و مبلمان، این نکته را در نظر بگیرند که کارکنان بنگاه و شرکت و مخاطبین و مشتریان‌شان از شرایطی راحت و مناظری چشم‌نواز و آرامش بخش برخوردار باشند و حضور در بنگاه و شرکت برای آنها با خوشحالی، راحتی و احساس حرمت و احترام توأم باشد.

محیط کار می‌تواند با کمی گل و سبزه، پر از زیبائی و انرژی حاصل از آن گردد و در مورد خوشایند ساختن محیط کار دو نکته قابل تعمق است:

اول- شرایط فیزیکی محیط کار، مانند بهداشتی بودن محیط و شرایط، توجه به رفاه کارکنان و مشتریان، دقت در سرمایش و گرمایش محل کار، وضعیت نور و روشنائی و حتی نصب تابلو‌های مناسب که حاوی پیام‌های امیدوار کننده و مؤثر برای کار بهتر و مفیدتر باشد (و تغییر دوره‌ای آنها برای جلوگیری از یکنواختی) محیط کار را آرام و دلپذیر و خوشایند می‌سازد و بر روابط کارکنان با یکدیگر و نحوه بر خورد آنها با مشتریان تأثیر می‌گذارد. حتی انتخاب رنگ‌های مناسب می‌تواند، در شرایط روحی وروانی کارکنان مؤثر باشد، البته نباید این نکته را از نظر دور داشت که، منظور از خوشایند ساختن محیط کار تنها به دفاتر مرکزی  یا قسمت‌های مربوط به تماس با مراجعان و مشتریان محدود نمی‌شود، بلکه همه قسمت‌ها اعم از انباری‌ها، نگهبانی، سالن‌های تولید و غیره می‌توانند و باید از این جهت مورد توجه قرار گیرند، چیزی که شاید بیش از پول، به سلیقه نیاز داشته باشد، سلیقه‌ای که می‌توان با مشورت و حتی نظر سنجی از کارکنان و مشتریان، آن را به‌ارزانی به‌دست آورد. گفته می‌شود.

دوم- تلاش برای ایجاد دوستی وصمیمیت وحسن رابطه بین کارکنان، که آنها را به یکدیگر و نتیجتاً به محیط کار علاقمند و دل‌بسته می‌سازد. فراموش نکنیم پرنده حتی در قفس طلایی، نمی‌تواند شاد و راضی باشد. بنابراین محیط آراسته، نیازمند فضای مهرآمیز نیز هست تا شادمانی در افراد ایجاد کند. از این رو یک مدیر خوب به‌جای پیروی از اصل «تفرقه‌انداز و حکومت کن» می‌کوشد تا بین کار کنان بنگاه و شرکت کمال دوستی و مودت ایجاد شود و در صورت بروز رنجش و کدورت بین افراد، با بی‌طرفی به‌طور کدخدامنشی اختلافات را بر طرف و دوستی و صمیمیت، که موجب افزایش انرژی روانی در محیط می‌گردد، را مجدداً بین کار کنان بنگاه و شرکت بر قرار می‌سازد.

انرژی روانی که از طریق1- تفکر مثبت 2- درک زیبائی‌ها 3- مراودات مهرآمیز و دوستانه تامین می‌شود، تأثیر شگرفی در افزایش توانائی وکارائی افراد می‌تواند داشته باشد، به‌گونه‌ای که تقویت این بخش، در مدیریت نوین از اهمیت بالائی برخوردار است و بخشی از آموزش کارکنان به این امر اختصاص می‌یابد،که آنها بیاموزند چگونه زمینه تقویت انرژی روانی خود و دیگران را فراهم سازند.